5 Integrale thema's

Onderzoek als verbindende programmalijn
De integrale programmalijn Onderzoek en Innovatie loopt als een rode draad door alle negen programmalijnen van de Routekaart. Projecten en initiatieven binnen deze programmalijnen maken het Koning Willem I College zichtbaar en worden ondersteund door onderzoek. Het doel is om de impact van ontwikkelingen te vergroten en duurzaam bij te dragen aan een sterke leercultuur en het onderzoekend vermogen binnen het college.

Het Koning Willem I College beschikt over drie actieve practoraten die hieraan bijdragen.

Van oprichting naar actieve practoraten
In december 2024 hebben de drie practoraten hun practoraatsplan voorgelegd aan Stichting Practoraten. Begin 2025 zijn deze plannen beoordeeld door de kwaliteitscommissie. De status van de practoraten is daarop gewijzigd van in oprichting naar actief.

Bij de start van 2025 stonden de practoraten onder leiding van:

• dr. Marijke van Vijfeijken (Practoraat Kansrijk Onderwijs)
• dr. Elly Wildeman (Practoraat Bewust Opleiden)
• dr. Tom Adams (Practoraat Verbindend Leren en Werken)

In de zomer van 2025 heeft dr. Marijke van Vijfeijken haar functie als practor Kansrijk Onderwijs beëindigd vanwege een andere baan. De docent-onderzoekers hebben hun onderzoek voortgezet, waar mogelijk ondersteund door de andere practoren. De vacature is per 1 januari 2026 ingevuld door dr. Els Pelgrim, waarmee het practoraat Kansrijk Onderwijs weer op volle sterkte is.

Inzet van docent-onderzoekers
Sinds februari 2025 beschikt elk practoraat, naast een practor, over docent-onderzoekers uit verschillende onderwijsafdelingen. In totaal zijn tien docent-onderzoekers actief, verdeeld over de drie practoraten, met een gemiddelde inzet van 0,3 fte per docent-onderzoeker.

Binnen de Routekaart is afgesproken dat onderwijsafdelingen 50 procent van de formatieruimte beschikbaar stellen en dat de overige 50 procent wordt gefinancierd door de afdeling Onderzoek, Ontwikkeling & Examinering. Hierdoor neemt de inzet binnen de onderwijsafdelingen met 0,3 fte af, terwijl 0,15 fte structureel uit de formatie wordt gehaald. Dit vraagt om gezamenlijke verantwoordelijkheid van onderwijsafdelingen en Onderzoek, Ontwikkeling & Examinering en om inzet van de fte die binnen de Routekaart zijn verdisconteerd.

Eind 2025 is gestart met een tussenevaluatie van deze constructie. Dit traject loopt door in 2026 en levert afspraken en inzichten op over de rol van docent-onderzoeker binnen het Koning Willem I College.

De drie practoraten
Practoraat Kansrijk Onderwijs
Het practoraat Kansrijk Onderwijs werkt aan een rechtvaardige en inclusieve onderwijsomgeving waarin hoge verwachtingen centraal staan. Studenten voelen zich gezien, gesteund en verbonden. Het onderzoek richt zich op hoge docentverwachtingen, teacher agency (stuur)kracht; de mate waarin docenten bewust, autonoom en doelgericht handelen) en pedagogische professionaliteit als ethische basis voor inclusief onderwijs.

Programmalijnen Routekaart: 1 Basisvaardigheden, 2 Ondersteunen en monitoren van de beroepsroute, 3 Studentenwelzijn.

Practoraat Verbindend Leren en Werken
Het practoraat Verbindend Leren en Werken richt zich op de verbinding tussen beroepsonderwijs en beroepspraktijk. De focus ligt op een leven lang ontwikkelen van studenten als (toekomstige) professionals, binnen onderwijs en een dynamische beroepspraktijk.

Programmalijnen Routekaart: 4 Regionale community, 5 Kansrijk opleiden, 6 Leven lang ontwikkelen.

Practoraat Bewust Opleiden
Het practoraat Bewust Opleiden draagt bij aan het opleiden van beroepsprofessionals voor een duurzame toekomst. Het onderzoek richt zich op geïntegreerde leeromgevingen, interdisciplinair leren en het betekenisvol verbinden van duurzaamheid aan beroepsopleidingen.

Programmalijnen Routekaart: 7 Flexibel en modulair leren, 8 Interdisciplinaire leerervaring, 9 Duurzaamheid en UNESCO.

Drie onderzoeksdoelen in 2025
Kennisdeling
In 2025 lag de focus op kennisdeling, kennisverrijking en kennisvergroting. Elk practoraat organiseerde een onderzoekscafé waarin collega’s kennis en ervaringen deelden. Docent-onderzoekers speelden hierin een actieve rol.

Het practoraat Verbindend Leren en Werken organiseerde lunchsessies voor het delen van onderzoeksvoortgang. Het practoraat Bewust Opleiden verzorgde tijdens de Koersdag in september 2025 workshops voor management. Daarnaast presenteerden docent-onderzoekers van de practoraten Bewust Opleiden en Verbindend Leren en Werken hun onderzoek op het Eapril-congres.

Kennisverrijking
De practoren brachten kennis en inzichten uit literatuur en eerdere projecten in en dachten actief mee over onderwijsontwerpen. Zij werkten onder andere mee aan:

• het Nieuwkomersloket voor begeleiding van nieuwe studenten;
• verbetering van de aansluiting vo, mbo en vervolgonderwijs of werk;
• responsieve samenwerking tussen leven lang ontwikkelen en mbo;
• certificering en erkenning van leren met de Eduwallet;
• begeleiding van interdisciplinair leren;
• duurzaamheid in het BPV-handboek.

Kennisvergroting
In 2025 is binnen de practoraten verder gewerkt aan de onderzoekslijnen uit het practoraatsplan. De practoren onderzochten praktijkvragen systematisch en deelden de opbrengsten met stakeholders. Lopende onderzoeken waren onder andere:

• docentverwachtingen en studentwelzijn;
• interdisciplinair onderwijs in Het Talent Atelier;
• duurzaamheid in het beroep;
• waarderen van informeel werkplekleren;
• het verminderen van voortijdig schoolverlaten met overstapcoaches.

De onderzoeksresultaten worden gebruikt om het onderwijs verder te ontwikkelen.

Onderzoek en praktijkverbinding
De zichtbaarheid van de practoraten is een doorlopend aandachtspunt. In samenwerking met Marketing en Communicatie is gewerkt aan interne en externe communicatie over resultaten en ontwikkelingen. Practoren waren actief tijdens Koersdagen, studiedagen en bijeenkomsten binnen en buiten het college, waaronder de Omgevingsraad en Noordoost-Brabant Werkt.

Steeds vaker nemen teams en collega’s zelf contact op met de practoraten. Zij leggen implementatie- en professionaliseringsvragen voor en tonen interesse in het doen van onderzoek. In december 2025 is een werkweek georganiseerd met collega’s van de Koningsacademie, Onderzoek, Ontwikkeling & Examinering en het practoraat Bewust Opleiden. Hier is een start gemaakt met het ontwikkelen van een herkenbare structuur voor leernetwerken en professionele leergemeenschappen. Dit traject krijgt vervolg in 2026.

Samenstelling personeel  
De belangrijkste personele kengetallen over 2025 zijn als volgt:    

Instroom 
Over geheel 2025 traden er 243 medewerkers in dienst bij het Koning Willem I College. Hiervan is het grootste gedeelte docent LB met 121 nieuwe medewerkers. De meeste instroom vond plaats in de leeftijdsgroepen 30-39 (68 medewerkers) en 40-49 (67 medewerkers). In de maand augustus 2025,  bij de start van het nieuwe schooljaar, was de instroom het hoogst (61 medewerkers). 

Uitstroom  
In 2025 stroomden 233 medewerkers uit. De uitstroompiek is te zien rond de maanden juli (47) en augustus (51), bij de afronding van het schooljaar. In totaal hebben 81 medewerkers zelf hun arbeidsovereenkomst opgezegd, 55 medewerkers gingen met (keuze)pensioen, twaalf medewerkers gingen uit dienst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, van 71 medewerkers liep het contract van rechtswege af, bij negen medewerkers is het arbeidscontract beëindigd met wederzijds goedvinden en bij vijf medewerkers is het contract beëindigd om overige redenen. 

Verzuim  
Het verzuimpercentage over 2025 was gemiddeld 5,8% en had betrekking op 2.182 medewerkers (gemiddeld aantal fte 1515) die over heel 2025 werkzaam zijn en/of waren voor het college. Dit is een daling ten opzichte van 2024 (6,2%). De gemiddelde verzuimfrequentie van 0,8 ligt onder de norm van 1,0 welke is vastgesteld door het college. Het verzuimpercentage heeft de vastgestelde norm van 5,5% echter wel overschreden. Dit is voornamelijk terug te zien in de winterperiode (januari t/m maart, gemiddeld 6,8%). Gemiddeld waren verzuimers 42,15 dagen aaneengesloten ziek. De meeste verzuimgevallen betreffen langdurig verzuim (2,8%) wat betekent dat iemand tussen de 43 dagen en één jaar afwezig is.  

Cao-mbo
In 2025 zijn er ontwikkelingen geweest met betrekking tot de cao voor het middelbaar onderwijs. Per 1 augustus 2025 is een nieuwe cao ingegaan, wegens het verstrijken van de looptijd van de daarvóór geldende cao. Voornaamste wijzigingen hierin zijn: 

• Een loonsverhoging van 5,1% met terugwerkende kracht vanaf 1/1/2025. 
• Een scholingsbudget van € 500 per jaar voor elke medewerker (ongeacht de aanstellingsomvang),  
• Compensatie van vakantiedagen tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof, en  
• De keuzemogelijkheid om de vakantie- en/of eindejaarsuitkering maandelijks te laten uitbetalen. 

Deze cao heeft een looptijd tot 1 maart 2026. 

Uitwerking toekomstgericht HR-beleid  
In 2025 zijn diverse beleidsstukken geschreven of geactualiseerd in het kader van toekomstgericht HR-beleid. Zo is er beleid ontwikkeld in het kader van diversiteit en inclusie. Het Koning Willem I College streeft ernaar een omgeving te creëren waarin iedereen zich welkom, gewaardeerd en gerespecteerd voelt. En waarbij de diverse samenstelling van ons personeelsbestand een afspiegeling is van de maatschappij.

Daarnaast is een start gemaakt met een duurzaam mobiliteitsbeleid waarbij andere mobiliteitskeuzes dan de auto worden gestimuleerd. Ondersteunend hieraan is de invoering van een mobiliteitsplatform waarin alle reisbewegingen en thuiswerkdagen worden geregistreerd en gedeclareerd. Op basis van betere ken- en stuurgetallen kan gestuurd worden op het terugdringen van de CO2-uitstoot en het bevorderen van vitaliteit, bijvoorbeeld door stimuleren van het gebruik van OV of fiets.  

Ook is er het beleid startende docent geactualiseerd. Het beleid zorgt voor een eenduidige werkwijze met betrekking tot inwerkactiviteiten van de nieuwe docent. 

Verder is het beleid zij-instroom geactualiseerd. Door middel van het beleid wordt er op een eenduidige wijze binnen het college met zij-instromers gewerkt. 

Medewerkersonderzoek  
In november 2025 heeft het medewerkersonderzoek plaatsgevonden bij het Koning Willem I College. Het responspercentage bedroeg 84%. Tijdens het onderzoek stonden vier centrale thema’s centraal: bevlogenheid, werkgeverschap, sociale veiligheid en teamleiderschap. De scores per thema zijn als volgt: bevlogenheid 7,3, werkgeverschap 6,3, sociale veiligheid 7,3 en teamleiderschap 7,0. Ten opzichte van de resultaten van 2024 is de score op Sociale Veiligheid gelijk gebleven. Bij de andere thema’s is een lichte stijging te zien.  

Daarnaast is de Employee Net Promoter Score (eNPS), die aangeeft in welke mate medewerkers het Koning Willem I College zouden aanbevelen als werkgever, gestegen van 4 naar een 5 in 2025. De eNPS score van het college is vergeleken met de landelijke MBO-benchmark, die een 10 scoorde.  

Op 15 december 2025 hebben alle leidinggevenden toegang gekregen tot de resultaten van het medewerkersonderzoek. Eind januari 2026 zijn alle medewerkers binnen de verschillende communities geïnformeerd over de organisatiebrede resultaten. Daarna worden de resultaten op afdelings- en teamniveau geanalyseerd en binnen de teams besproken, waarna de verbeteracties worden vastgesteld en uitgevoerd. 

Functiehuis  
Het Koning Willem I College kent per 1 januari 2024 een nieuw functiehuis. 2025 heeft in het teken gestaan van het actualiseren van enkele functieprofielen, het implementeren van docentrollen en het verduidelijken van de verschillen tussen de LB, LC en LD docent. Daarnaast zijn er enkele acties naar aanleiding van bezwaarprocedures opgepakt. 

Implementeren docentrollen 
In afstemming en in nauwe samenwerking met het onderwijs is het Koning Willem I College gaan werken met drie vaste docentrollen namelijk:  pedagoog, kennishouder & didacticus en organisator. Deze rollen zijn aanvullend op het functieprofiel en ondersteunen en verdiepen het Resultaat- & Ontwikkelgesprek. 

Deze rollen worden van alle docenten verwacht en zijn op LB/LC en LD uitgewerkt. De rollen geven aan wat verwacht mag worden in het functioneren van een docent en in de ontwikkeling naar een LC of LD docent.  

Verduidelijking docentprofiel 
Na diverse kalibreersessies met leidinggevenden in het onderwijs is een onderlegger opgesteld ter verduidelijking van de verschillen tussen een LB-, LC- en LD-docent.  

Aanleiding was de vraag van leidinggevenden om het functieprofiel concreter te vertalen naar waarneembaar gedrag zodat er op een eenduidige manier gekeken wordt naar functioneren en promotiemogelijkheden. Er is een onderlegger opgesteld als hulpmiddel voor de leidinggevenden in de verschillen tussen de diverse docent-niveaus. Hierbij zijn het functieprofiel, de rollen, het docentprofiel van de MBO Raad en de input van de sessies met de leidinggevenden als informatiebronnen gebruikt.  

Acties bezwarenprocedures 
In 2024 zijn er zes bezwaren binnen gekomen bij de Landelijke Beroepscommissie Functiewaardering. Drie van deze bezwaren zijn niet-ontvankelijk verklaard, één is ongegrond verklaard en twee zijn gegrond verklaard.  

In 2025 is het college met de twee medewerkers van wie het bezwaar gegrond is verklaard, in gesprek gegaan om opvolging te geven aan de uitspraak die er ligt vanuit de Landelijke Beroepscommissie Functiewaardering. 

Arbodienst Bloeij 
Sinds 1 januari 2023 werkt het Koning Willem I College samen met Bloeij voor de arbodienstverlening. Centraal in hun aanpak staat de vraag: “Hoe gaat het met jou vandaag?” Bloeij richt zich niet alleen op een goede verzuimbegeleiding, maar ook op het voorkomen van verzuim.  

Jaarlijks vindt een verzuimanalyse plaats met Bloeij. Ook in 2025 heeft deze verzuimanalyse plaatsgevonden. In mei 2025 zijn er actiepunten geformuleerd voor een betere verzuimaanpak en samenwerking tussen de leidinggevende van het Koning Willem I College en Bloeij. Daarnaast is er regelmatig op diverse niveaus overleg met Bloeij om de samenwerking te bespreken en waar nodig bij te sturen. In december 2025 is er, net zoals vorig jaar, een evaluatie ingezet. Deze evaluatie wordt vanuit Bloeij uitgezet om de tevredenheid van het college over hun dienstverlening te meten. De resultaten worden op korte termijn met de betrokkenen gedeeld en gekeken naar de juiste opvolging. 

Werkdrukplan  
Binnen het college is werkdruk een belangrijk thema dat invloed heeft op zowel medewerkers als studenten. Daarom staat dit onderwerp centraal in het werkdrukplan van het Meerjarenplan, onderdeel van het toekomstbestendig HR-beleid. Daarnaast is werkdruk een onderwerp dat ieder kwartaal wordt besproken tussen het College van Bestuur en de afdelingen. Het doel van het werkdrukplan is het werkplezier te vergroten en het percentage docenten dat werkdruk ervaart te verminderen. Binnen het medewerkersonderzoek (2025) geeft 56% aan de werkdruk als goed te ervaren, 36% als hoog te ervaren en 6% als veel te hoog te ervaren.

RI&E-Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) 
Het Koning Willem I College heeft in samenspraak met zijn arbodienst Bloeij een verdiepende inventarisatie naar psychosociale arbeidsbelasting (PSA) laten uitvoeren door middel van semi-gestructureerde groepsinterviews.

Het doel van dit onderzoek was om de achterliggende oorzaken en context in beeld te brengen en op basis daarvan passende oplossingsrichtingen te formuleren. Het RI&E-PSA-onderzoek is uitgevoerd van april tot en met oktober 2024 door de A&O-er. Het eindrapport is eind 2024 opgeleverd.

In 2025 zijn de acties geprioriteerd en vastgelegd in een actieplan dat elk kwartaal in het directeurenteam wordt besproken. In totaal omvatte het plan 96 actiepunten, verdeeld over de risicoklassen hoog, midden en laag. De actiepunten worden in deze volgorde opgepakt en uitgevoerd.

Project Banenafspraak/SROI 
Het Koning Willem I College zet breed in op diversiteit en inclusie, ook voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit sluit aan bij het diversiteits- en inclusiebeleid van het college, de Sustainable Development Goals en de landelijke banenafspraak: in 2026 moeten werkgevers in Nederland in totaal 125.000 extra banen realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. Het Koning Willem I College zet zich ervoor in om vóór het einde van 2026 25 banen van minimaal 25,5 uur per week te realiseren, in samenwerking met externe partners. Dit aantal ligt onder de wettelijke norm, maar vormt wél een ambitieuze stap vooruit: een stijging van 17,6 naar 25 banen. Er is een projectgroep gevormd die dit project uitvoert en verder vormgeeft.

Duurzame inzetbaarheid 
Vitaliteitspagina  
Het college werkt actief aan vitaliteit van medewerkers om hen fit, gezond en duurzaam inzetbaar te houden in hun loopbaan nu én in de toekomst. Medewerkers kunnen gebruik maken van het aanbod van verschillende instrumenten op het gebied van vitaliteit door zich aan te melden via de vitaliteitspagina op Koningsplein (intranet). De instrumenten zijn onder de pijlers van het model Positieve Gezondheid ondergebracht.   

Providerboog  
Het college werkt met een uitgebreide providerboog, waarbij het de module Present! Service van het Zilveren Kruis inzet. Door de inzet van een groot aantal gezondheidsoplossingen kunnen medewerkers energiek en fit gehouden worden. Het is een providerboog die aansluit bij de visie en cultuur van het college en bij het model van Positieve Gezondheid. In totaal zijn er 200 gezondheidsoplossingen via de providerboog ingezet in 2025. Het grootste deel van de trajecten, namelijk 81, werd in 2025 ingezet voor mentale ondersteuning van medewerkers. Hiervoor werkte het college samen met drie vaste partners op het gebied van psychologische zorg: VitalMindz (42), HSK (vier) en Specialistennet (35).  

Bedrijfsmaatschappelijk werk   
In 2025 zijn er 28 nieuwe aanmeldingen voor Bedrijfsmaatschappelijk werk gedaan voor medewerkers van het Koning Willem I College. Dit is vergelijkbaar met 2024.  

Preventief Medisch Onderzoek (PMO) 
Het Koning Willem I College stelt medewerkers in de gelegenheid om periodiek deel te nemen aan het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) bij het Jeroen Bosch Ziekenhuis. Een PMO is een medisch onderzoek gericht op de gezondheid van de medewerker. Tijdens het PMO wordt gekeken naar de fysieke en mentale gezondheid en de leefstijl van de medewerker. Het heeft het doel om preventief klachten en verzuim in een vroeg stadium te voorkomen. Het aanbieden van een PMO draagt ertoe bij om medewerkers in de gelegenheid te stellen om actief preventief te werken aan Positieve Gezondheid. In de periode van november 2024 tot en met november 2025 hebben 547 medewerkers deelgenomen aan het PMO. Het aantal medewerkers dat heeft deelgenomen aan een PMO is aanzienlijk meer dan vorig jaar.  

Audiometrische onderzoeken  
Jaarlijks biedt Koning Willem I College medewerkers in een bepaalde werkomgeving een audiometrische onderzoek aan bij het Jeroen Bosch Ziekenhuis. Er wordt dan onderzocht of het oor gezond is en of er sprake is van gehoorverlies. In 2025 zijn er 60 audiometrische onderzoeken uitgevoerd voor medewerkers van het college.  
  
Spirometrische onderzoeken  
In 2025 heeft het college ook medewerkers in een bepaalde werkomgeving een spirometrisch onderzoek aangeboden het bij Jeroen Bosch Ziekenhuis. Dat is een longtest waarmee de arts de longfunctie meet. In 2025 zijn er voor negen collega’s spirometrische onderzoeken uitgevoerd.  

Griepprik 
Het Koning Willem I College biedt in 2025 als een extra gezondheidsmaatregel alle medewerkers vrijblijvend een griepprik aan. Hiermee helpt de griepvaccinatie uitval op de werkvloer en verzuim(kosten) tegen te gaan. In 2025 hebben 79 collega’s zich aangemeld voor de griepvaccinatie.  

Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid algemeen  
Er zijn maandelijks nieuwsberichten op Koningsplein geplaatst over nationale en internationale thema’s met betrekking tot vitaliteit en positieve gezondheid in relatie tot het aanbod van het college. Zo is de Week van de Mentale Gezondheid georganiseerd, heeft het 50+ project plaatsgevonden en is er een pilot Fruit op je werk geweest in Veghel. Daarnaast is er campagne gevoerd met de slogan Jij maakt het verschil... ook voor jouw vitaliteit en is de vitaliteitspagina vernieuwd. Deze pagina vormt een centrale plek waar medewerkers terecht kunnen voor informatie, inspiratie en praktische ondersteuning rondom vitaliteit. 

Daarnaast zijn er gedurende het schooljaar verschillende workshops georganiseerd waar medewerkers vrijwillig en vrijblijvend aan konden deelnemen. 

Op 25 mei heeft de Vestingloop 2025 in Den Bosch plaatsgevonden. Samen met zo’n 115 enthousiaste collega's van het Koning Willem I College is er deelgenomen aan dit evenement (businessrun) in de community 's-Hertogenbosch.  

Vertrouwenspersonen
Het Koning Willem I College maakt gebruik van zowel interne vertrouwenspersonen als van een externe vertrouwenspersoon. De interne vertrouwenspersonen zijn er voor medewerkers, studenten en verzorgers. De externe vertrouwenspersoon is er uitsluitend voor medewerkers. De externe vertrouwenspersoon werkt nauw samen met de interne vertrouwenspersonen.  

In 2025 zijn er 73 meldingen door medewerkers gedaan. Dit aantal ligt wat hoger ten opzichte van het jaar daarvoor. Van de 73 meldingen in 2025 zijn er 36 bij de externe vertrouwenspersoon binnengekomen en 37 bij de interne vertrouwenspersonen. De belangrijkste thema's waar deze meldingen over gingen waren grensoverschrijdend gedrag door leidinggevenden (21) en pesten op de werkvloer (zestien). Lees hier verder.

Strategische personeelsplanning  
Binnen het college wordt sterk de nadruk gelegd op strategische personeelsplanning, waarbij het college gericht inspeelt op de behoeften van de toekomst en het optimaal benutten van de talenten van zijn medewerkers. Het afgelopen jaar is intensief samengewerkt met diverse afdelingen om deze personeelsplanning systematisch in kaart te brengen. Daarbij is zowel gekeken naar de strategische koers van de organisatie als naar de meest optimale inzet van medewerkers, niet alleen voor de huidige situatie maar juist met het oog op de langere termijn. Strategische personeelsplanning blijft dan ook de komende jaren een belangrijk aandachtspunt binnen het college, zodat tijdig geanticipeerd kan worden op ontwikkelingen en de organisatie wendbaar en toekomstbestendig gehouden kan worden. 

Resultaat- en ontwikkelgesprekken (R&O)  
In het kader van goed werkgeverschap, wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid vindt het Koning Willem I College het belangrijk dat leidinggevenden regelmatig in gesprek zijn met medewerkers over de uitvoering van werkzaamheden, ontwikkeling en professionalisering. Het goede gesprek hierover draagt bij aan het verbeteren van de dagelijkse prestaties, maar ook aan een betere afstemming tussen de inzet van medewerkers en hun persoonlijke ontwikkeling.  

Binnen het college voeren medewerker en leidinggevende jaarlijks gesprekken waarin zowel ontwikkeling (R&O-gesprek) als beoordeling (in de vorm van een beoordelingsgesprek bij medewerkers met een tijdelijk contract) centraal staan. In deze gesprekken staat de open dialoog voorop: samen terugkijken op resultaten, bespreken welke factoren van invloed waren en bepalen wat nodig is voor duurzame inzetbaarheid. De leidinggevende vervult hierbij een coachende rol. 

Voor zowel het R&O-gesprek (Resultaat & Ontwikkelgesprek) als het beoordelingsgesprek is een formulier ontwikkeld waarin de gemaakte afspraken en uitkomsten worden vastgelegd. Daarnaast is er een gesprekskompas beschikbaar dat ondersteunt bij het voorbereiden en structureren van het goede gesprek. Van zowel medewerker als leidinggevende wordt een zorgvuldige voorbereiding verwacht, zodat de gesprekken daadwerkelijk bijdragen aan de professionele ontwikkeling én aan een sterke samenwerking binnen het team, de afdeling en de organisatie.  

Exitgesprekken  
Het college ziet het voeren van exitgesprekken als een werkbaar instrument om goed inzicht te krijgen in de vertrekredenen van onze medewerkers. Een goed beeld van deze vertrekredenen kan ons als organisatie helpen zaken op te pakken die om aandacht en/of verbetering vragen. Koning Willem I College streeft ernaar om met behulp daarvan de werktevredenheid van zijn medewerkers te vergroten wat vervolgens bij kan dragen aan het behoud van onze talentvolle medewerkers.  

Tevens zien we hier een positieve kans om onze medewerkersreis, waar we ook inzetten op ambassadeurschap, verder uit te werken en draagt het bij aan de positionering van het Koning Willem I College als goed werkgever.

Het exitformulier is in 2025 naar 167 medewerkers verstuurd. Hiervan hebben 122 medewerkers het formulier daadwerkelijk ingevuld, dit komt neer op een responspercentage van 73%. Van de respondenten gaf 87% aan open te staan voor een exitgesprek met de leidinggevende en 95% gaf akkoord om de resultaten met de leidinggevende te delen. Eind 2025 is het exitformulier verbeterd, zodat toekomstige analyses beter inzicht geven in de vertrekredenen en ervaringen van medewerkers bij het college. 

Voortdurende aandacht voor professionalisering, talent aantrekken en talent ontwikkelen  
Het strategisch HR-beleid richt zich op het aantrekken, behouden en waar nodig ook weer loslaten van het juiste personeel, op vaste, tijdelijke of flexibele basis. Het college zet daarbij moderne instrumenten én processen in conform het strategische professionaliseringsbeleid. Denk hierbij aan werving en selectie, aanstelling, onderscheidende onboarding en diverse vormen van opleiding en training. Het college streeft naar het verbinden van talenten, zowel binnen als buiten de organisatie. Er wordt gewerkt aan vooruitstrevende constructies op het gebied van het opleiden van docenten, het aantrekken van zij-instromers, het opzetten van hybride-werkconstructies en leveren van maatwerk. Bij dit alles staan twee speerpunten centraal:  

- Voldoende goede en gemotiveerde docenten die zich blijven professionaliseren  
- Het mbo als aantrekkelijke sector (en Koning Willem I College als aantrekkelijke werkgever)  

Doorontwikkeling Koffie met Kansen  
In 2025 heeft het Koning Willem I College opnieuw belangrijke stappen gezet in de verdere professionalisering van het wervingsevent Koffie met Kansen, gericht op potentiële zij-instromers voor docent- en instructeursfuncties. Het event vond dit jaar plaats op drie locaties: Oss, Veghel en ’s-Hertogenbosch, en trok telkens circa 60 bezoekers. 

Een belangrijke doorontwikkeling was de intensievere samenwerking tussen HR, de opleidingsschool van OO&E en de instructeursopleiding. Gezamenlijk gaven zij meer inzicht in de inhoud, duur en mogelijkheden van zowel de PDG-opleiding als de instructeursopleiding. Hierdoor kregen bezoekers een concreter beeld van het traject dat zij te wachten staat. 

Om de professionele uitstraling te versterken is geïnvesteerd in campagnemateriaal, zoals T-shirts en expositieborden met medewerkersverhalen. Deze toevoegingen zorgden voor een professionele uitstraling en voor herkenbaarheid binnen de verschillende locaties. 

Maatwerk rondom werving & selectie 
Door de toenemende krapte op de arbeidsmarkt heeft HR ingezet op maatwerk om vacatures, met name binnen Techniek, succesvol te vervullen. Door de samenwerking tussen HR en de afdeling Techniek zijn nieuwe wervingskanalen ingezet, wordt het via-via kanaal gestimuleerd en heeft het referralprogramma extra aandacht gekregen. 

Daarnaast wordt er een speciale editie van Koffie met Kansen Techniek voorbereid, start het college een gerichte onlinecampagne en deelde het meer medewerkersverhalen. Ook is de techniek-pagina op de website verbeterd, waardoor deze beter vindbaar en aantrekkelijker is voor potentiële kandidaten. 

Hoewel de arbeidsmarkt uitdagend blijft, merkt het college dat het over het algemeen voldoende kandidaten weet te bereiken. Dit toont aan dat de combinatie van maatwerk, verbeterde werken-bij site, samenwerking en vernieuwde kanalen werkt. 

Investeren in nieuwe collega's 
Het onboardingsprogramma voor nieuwe medewerkers is dit jaar verder versterkt en uitgebreid met de introductie van de WerkWijsmarkt, waar onder andere de OR, vakbond, vertrouwenspersonen, ABP en Bloeij zich presenteerden aan nieuwe medewerkers. Dit bood een laagdrempelige manier om direct kennis te maken met belangrijke interne en externe partners. 

Daarnaast is een checklist voor de onboardingscoach ontwikkeld om afdelingen te ondersteunen bij een zorgvuldige inwerkperiode. Nieuwe collega’s namen deel aan lunches met het College van Bestuur en aan bijeenkomsten op verschillende locaties over veiligheidsregels, AVG en privacy. 

In november 2025 organiseerden HR en OO&E gezamenlijk een gesprekstafel om het onboardingsprogramma te evalueren. De inzichten uit deze bijeenkomst worden benut om het programma verder aan te scherpen en door te ontwikkelen. 

KoningsTalentenTalk  
In 2024 is gestart met de KoningsTalentenTalk. Het college beschikt over tal van medewerkers met uiteenlopende ambities en talenten en wil hierover graag met medewerkers in gesprek. Dit gesprek wordt circa vier keer per jaar georganiseerd. Aangedragen talenten worden uitgenodigd en gevraagd met elkaar en het College van Bestuur in gesprek te gaan. Met de groep deelnemers van schooljaar 2024-2025 is in juni 2025 een afsluitende barbecue georganiseerd om de opgehaalde informatie en actiepunten te delen. Vanaf november 2025 is gestart met een nieuwe groep en dit loopt weer door in 2026.  

Een van de opbrengsten van de KoningsTalentenTalk is de Koningspitch. Dit is een podium waar collega’s hun ideeën konden presenteren voor mogelijke uitvoering, geïnspireerd op het bekende Dragon’s Den-concept.  

Vijf collega’s presenteerden hun vernieuwende ideeën, variërend van bedrijfsfitness voor medewerkers tot digitale collegepassen en de financieel fitte student. 

De jury beoordeelde de ideeën op impact, uitvoerbaarheid, overtuigingskracht en bijdrage aan de visie van het Koning Willem I College waarbij een bedrag ter beschikking is gesteld de ideeën ook uit te kunnen voeren. Deze zullen in 2026 weer plaatsvinden.  

Functiemix  
De huidige functiemix binnen het Koning Willem I College is LB: 60,5%, LC:38,9%, LD: 0,6% (peildatum: 25-11-2025). Volgens de routekaart werken we toe naar een gewenste functiemix in 2027 met een verhouding van LB:LC:LD = 45:50:5. Dit schooljaar is  opnieuw gestart met het bespreken van de huidige functiemix per onderwijsafdeling en het bepalen van de stappen die nodig zijn om de doelstelling voor 2027 te realiseren. Ook in 2026 zal deze doelstelling nog meerdere malen op de agenda staan om in de buurt te gaan komen bij de streefgetallen. 

Leiderschapsprogramma  
Goed leiderschap is essentieel en onmisbaar om invulling te geven aan de koers van het college. Om deze reden investeert het college graag in de ontwikkeling van zijn leidinggevenden. Vanaf september 2024 hebben we een vervolg gegeven aan het leiderschapsprogramma zoals deze ingezet is in schooljaar 2023-2024 voor alle directeuren en managers, met als doel het versterken van leiderschapsvaardigheden op alle niveaus.  

Dit programma is een continu proces met als de twee meest recente ontwikkelingen een blik van binnen naar buiten bij diverse organisaties in volledige regio van het Koning Willem I College en de introductie van een pilot met Dialogue Trainer, een praktische tool voor de ontwikkeling van gespreksvaardigheden in uiteenlopende situaties waar onze directeuren en managers in de praktijk mee te maken kunnen krijgen.  

Professionaliseringsplatform  
Het college wil zijn medewerkers beter faciliteren in hun professionele ontwikkeling (Leven lang ontwikkelen) en daarmee invulling geven aan strategische doelen zoals duurzame inzetbaarheid, eigenaarschap en een lerende organisatie. De bestaande middelen en systemen bieden onvoldoende ondersteuning voor het gestructureerd volgen van opleidingen, het vastleggen van leeractiviteiten, het registreren van certificaten en het koppelen van leerpaden aan functies en afdelingen. 

Daarom is er in 2025 gezocht naar een passend systeem dat bovenstaand kan faciliteren. Er is daarom een aanbesteding gestart die in de afrondende fase loopt. Deze is vervolgens stop gezet omdat we via Brightspace invulling kunnen geven aan de vraag. In 2026 zal de implementatie volgen en parallel hieraan wordt de scholingsbehoefte expliciet opgehaald.  

Aanbesteding vormen van inhuur functies schaal 11+ 
Voor de inhuur van specialistisch personeel binnen de afdeling Informatievoorziening, Financiën en voor directie/managementprofielen is een zorgvuldig aanbestedingstraject uitgevoerd, in samenwerking met HR, inkoopbureau Inkada en de betrokken afdelingen. Dit proces heeft op 1 juli 2025 geleid tot contracten met drie partijen per groep waarmee het college de komende vier jaar samenwerkt. Hiermee waarborgen we een transparant inhuurproces dat voldoet aan de wettelijke aanbestedingsrichtlijnen. 

Project flexibele arbeid 
Eind 2024 is er een project Flexibele Arbeid gestart op verzoek van het College van Bestuur. Doel was optimalisatie van de processen en registratie van alle externe medewerkers die werkzaam zijn binnen het college.  

In 2025 is een inventarisatie uitgevoerd van alle op dat moment actieve externe medewerkers. Per afdeling is in kaart gebracht of deze medewerkers nog actief waren, tot welke categorie externe inzet zij behoorden, wat de feitelijke werkzaamheden omvatten, hun deeltijdfactor, het gehanteerde tarief en de functie-indeling volgens OP, OOP of OBP.  

Eind 2025 is het deel externe medewerkers met 34,57% gedaald. Dit wordt verklaard door kritisch te beoordelen wat wordt uitbesteed, aandacht voor de kosten en voldoen aan wet- en regelgeving. Voor de inzet van zzp is het proces geoptimaliseerd zodat het in lijn is met de geldende wet- en regelgeving. Het college kent een terughoudend beleid voor de inzet van zzp-ers. 

Beheersing van uitgaven over uitkering na ontslag  
Het Koning Willem I College is als onderwijsinstelling eigen risicodrager voor de Werkloosheidswet (WW) en voor de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling (BWW). Dat betekent dat de kosten van deze uitkeringen voor rekening van het college komen. Eind 2025 maakten 40 ex-medewerkers gebruik van een WW-uitkering, negentien ex-medewerkers van een BWW-uitkering en negen ex-medewerkers van beide uitkeringen.   
Het college heeft als ex-werkgever de wettelijke taak om de re-integratie te verzorgen van de ex-werknemers die een uitkering ontvangen. Een extern bureau ondersteunt de ex-medewerkers bij het vinden van een nieuwe baan.

Uitgaven inzake WW en de BWW beheersen  
Het college wil onze ex-medewerkers die een (B)WW-uitkering ontvangen, op een juiste wijze begeleiden bij het zoeken naar een nieuwe betrekking. Dit wordt gedaan vanuit goed werkgeverschap en met als doel om de kosten voor het Koning Willem I college naar beneden te brengen en onder controle te houden. Hoe het Koning Willem I college de re-integratie moet inregelen is niet wettelijk vastgelegd, dit re-integratiebeleid kunnen we zelf invullen.   

Het Koning Willem I College heeft ervoor gekozen om daarvoor de expertise in te huren van een externe partij. De investering die gedaan wordt qua geld en tijd, wordt terugverdiend door de besparing die het oplevert. In de uitvoer richten we ons erop om medewerkers zo vroeg mogelijk aan te melden bij de externe partij. De externe partij initieert naast het vinden van werk, ook een akkoord over stopzetting actieve bemiddeling in combinatie met een vervroegd pensioen of (deels) stoppen. Dit levert een BWW-besparing op.   

Klachtenregeling medewerkers   
Deze onafhankelijke commissie, bestaande uit drie externen met een zorg-, HR- en juridische achtergrond, behandelt klachten objectief en professioneel. Geen van de leden heeft banden met het college, en de commissie wordt ondersteund door een ambtelijk secretaris. In 2025 zijn er door klachtencommissie medewerkers geen klachten behandeld. 

Commissie Arbeidsgeschillen
Het college kent een interne geschillencommissie; de commissie Arbeidsgeschillen. Bij deze commissie Arbeidsgeschillen is in 2025 1 bezwaar binnengekomen. Dit bezwaar is door de commissie behandeld en de commissie heeft een advies uitgebracht om het bezwaar gegrond te verklaren. Dit advies van de commissie is door het College van Bestuur integraal overgenomen. 

De commissie Arbeidsgeschillen heeft op basis van het reglement de mogelijkheid van een zogenaamde informele fase. Deze informele fase houdt in dat de voorzitter van de commissie Arbeidsgeschillen aan de medewerker kan voorstellen om door overleg tot een oplossing te komen. In deze situatie wordt het geschil nog niet beschouwd als een formeel geschil. De medewerker mag bepalen of hij gehoor geeft aan het verzoek van de voorzitter van de commissie. Er is een aantal bezwaren ingetrokken als gevolg van het voeren van gesprekken in deze informele fase. De commissie heeft in aantal situaties een advies uitgebracht.    

Binnen het college is er geconstateerd dat de integraliteit rondom digitalisering en digitale transformatie nog onvoldoende is ontwikkeld. Hoewel er veel waardevolle initiatieven zijn die bijdragen aan deze ontwikkeling, ontbreekt het aan samenhang en eenduidigheid in visie, besluitvorming en prioritering. Dit beperkt de slagkracht en de realisatie van de ambities voor de organisatie. Door een programma voor digitalisering en digitale transformatie op te zetten, bundelt het college deze initiatieven en worden innovatie en ontwikkeling gerichter en daadkrachtiger georganiseerd.